Wanneer werknemer en werkgever in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen dan gebeurt dat door het sluiten van een overeenkomst. Deze overeenkomst wordt aangeduid als een vaststellingsovereenkomst. Maar wat moet er eigenlijk allemaal in een vaststellingsovereenkomst staan?
Belangrijk is dat elke beëindiging van het dienstverband haar eigen afspraken met zich meebrengt. Arbeidsovereenkomsten en arbeidsrelaties zijn individueel en de beëindiging daarvan dus ook. Toch zijn er bepaalde aspecten die in (vrijwel) elke overeenkomst staan opgenomen.
Punten die vrijwel altijd geregeld moeten worden in de vaststellingsovereenkomst
- Ten eerste moet er altijd een beschrijvend onderdeel zijn. In dit beschrijvende deel wordt het probleem weergegeven en het doel van de overeenkomst. Belangrijk voor werknemers is dat er in staat dat (i) de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen, (ii) dat aan de werknemer geen verwijt valt te maken en (iii) dat er geen andere functies beschikbaar zijn. Op deze wijze wordt het recht op een uitkering zoveel mogelijk gewaarborgd. Het UWV kent namelijk geen uitkering toe als er sprake is van verwijtbare werkloosheid.
- De einddatum van de arbeidsovereenkomst. Van belang is de opzegtermijn. Dit is de periode tussen het sluiten van de overeenkomst en het daadwerkelijke eindigen van de arbeidsovereenkomst. Het UWV houdt ook rekening met de opzegtermijn.
- Vrijstelling van werk: de vraag of er nog werk moet worden verricht tot de einddatum.
- De ontslagvergoeding (dit kan de transitievergoeding zijn, maar ook een hogere of lagere vergoeding).
- Eindafrekening: betaling van vakantiegeld en dagen en eventuele bonus.
- Afhandeling van pensioen en verzekeringen.
- Eventueel uitzicht op nieuwe werk en de invloed daarvan op de vaststellingsovereenkomst.
- Optreden van ziekte na sluiten van de vaststellingsovereenkomst. Dit is van belang omdat wanneer de werknemer ziek uit dienst gaat, of binnen een maand na einde dienstverband ziek wordt dit gevolgen heeft voor de re-integratie en wie de uitkering moet betalen.
- Hoe om te gaan met bepaalde contractuele bedingen. Het gaat meestal om bijvoorbeeld het concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhoudingsbeding.
- Getuigschrift. Dit is een positief of neutraal getuigschrift.
- Vergoeding van de juridische kosten van de werknemer. Gebruikelijk is dat de werkgever een redelijk bedrag aan juridische kosten van de werknemer vergoed.
- Bedenktermijn. De werknemer heeft de mogelijkheid om terug te komen op zijn/haar beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De bedenktermijn is 14 dagen. Wordt de bedenktermijn niet schriftelijk medegedeeld, dan is de termijn 21 dagen.
- Finale kwijting. Dit houdt in dat overeengekomen wordt dat partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben zodra uitvoering is gegeven aan de vaststellingsovereenkomst. Daarmee worden toekomstige geschillen zoveel mogelijk uitgesloten.
Dit zijn de hoofdingrediënten voor een overeenkomst. Afhankelijk van de individuele arbeidsrelatie kunnen er zaken bijkomen.
Inhoud van de regeling is per geval verschillend
De inhoud van de de afspraken is afhankelijk van de individuele zaak. Werknemers met een langer dienstverband hebben bijvoorbeeld recht op een hogere vergoeding.
De inhoud van de overeenkomst hangt ook af van onderhandelingen. Zo ligt het voor de hand dat de werkgever een hogere ontslagvergoeding betaalt wanneer er geen grond is om de werknemer te ontslaan. De hoogte van de ontslagvergoeding is afhankelijk vaan veel factoren. Raadpleeg altijd een expert.
Alle hiervoor genoemde punten staan met elkaar in verband. Bij onderhandelingen kunnen de verschillende punten tegen elkaar worden afgezet.
Niet verplicht tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst
Partijen hoeven natuurlijk niet met een overeenkomst in te stemmen. Wanneer er geen overeenstemming is dan is er dus geen ontslag en moet het loon (met uitzondering van ontslag op staande voet) gewoon worden doorbetaald. Voor ontslag is immers toestemming van het UWV of de rechter nodig.
Conclusie
De inhoud van een vaststellingsovereenkomst luistert nauw. Laat u daarom ook altijd bijstaan door een specialist. Vaak houdt de werkgever hier ook rekening mee en worden de kosten voor het inschakelen van een advocaat vergoed. Ontvangt u graag meer informatie of wilt u vrijblijvend met 1 van onze advocaten spreken laat het ons dan weten via info@geelkerkenlaw.nl
