Reorganisatie, Bedrijfseconomisch Ontslag en het UWV

Een reorganisatie binnen een bedrijf of de dreiging van een bedrijfseconomisch ontslag is een ingrijpende gebeurtenis. Voor expats en internationale werknemers in Nederland brengt dit bovendien een unieke combinatie van complexe vraagstukken met zich mee: wat gebeurt er met uw kennismigrantenvisum (HSM), hoe behoudt u de 30%-regeling, waar heeft u recht op bij een Vaststellingsovereenkomst (VSO), wat zijn de regels bij het verplaatsen van werk naar het buitenland (offshoring of nearshoring) en hoe toetst het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) de plannen van de werkgever?

In Nederland geldt een van de strengste stelsels van preventieve ontslagbescherming ter wereld. Een werkgever kan niet zomaar werknemers ontslaan onder het motto van "reorganisatie". Hij moet een strikt wettelijk traject doorlopen, medezeggenschapsorganen raadplegen en voldoen aan de gedetailleerde UWV Uitvoeringsregels Ontslag om Bedrijfseconomische Redenen (versie juli 2025).

Hieronder legt arbeidsrecht specialist Geelkerken & Geelkerken Advocaten exact uit hoe bedrijfseconomisch ontslag werkt, hoe de beleidsregels van het UWV in elkaar steken, waarom reorganiseren voor werkgevers een juridisch mijnenveld is, wat de regels zijn bij het verplaatsen van werk naar het buitenland of het aannemen van nieuw personeel, en wat een gespecialiseerd arbeidsrechtadvocaat voor u kan bereiken tijdens de VSO-onderhandelingen.

1. Wat is Bedrijfseconomisch Ontslag? (Artikel 7:669 lid 3 sub a BW)

Volgens artikel 7:669 lid 3 sub a van het Burgerlijk Wetboek (BW) is er sprake van een redelijke grond voor ontslag indien arbeidsplaatsen structureel vervallen als gevolg van het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

Het UWV hanteert in de Uitvoeringsregels (juli 2025) vijf hoofdcategorieën van bedrijfseconomische gronden:

Slechte of slechter wordende financiële situatie (Rentabiliteit & Liquiditeit): De onderneming kampt met structuurverliezen of dreigende tekorten.
Werkvermindering: Structurele daling van de omzet, opdrachten of het werkaanbod.
Organisatorische of technologische veranderingen: Digitalisering, automatisering, herstructurering of strategische koerswijziging.
Bedrijfsverhuizing of (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging: Het sluiten of verplaatsen van vestigingen of afdelingen.
Vervallen van subsidies of inkoopcontracten: Veelal in de zorg-, welzijns- of onderwijssector.

2. De UWV Beleidsregels (Versie Juli 2025)

Het UWV toetst een ontslagaanvraag niet oppervlakkig, maar past de ministeriële Ontslagregeling en eigen Uitvoeringsregels zeer strikt toe. Hieronder bespreken we de belangrijkste en meest kritische beleidsregels waar werkgevers op vastlopen en waar kansen liggen voor werknemers.

De drie hoofdpijlers van de UWV-Toetsing zijn:

Bedrijfseconomische noodzaak Prognoses & Financiële Cijfers)
Correcte Ontslag-volgorde (Afspiegeling door middel van het afspiegelingsbeginsel)
Actieve Herplaatsing (Redelijke Termijn)

A. Financiële Kerngegevens & De 26-Wekenprognose (Paragraaf 1.2.2)

Als de werkgever een financiële noodzaak aanvoert, moet hij de cijfers van de afgelopen drie boekjaren overleggen, evenals tussentijdse cijfers van het lopende boekjaar.

Het UWV eist daarnaast twee cruciale prognoses voor de komende 26 weken:

Resultatenprognose (Rentabiliteit): Toont het effect van de bezuinigingen op de winst- en verliesrekening bij gewijzigd versus ongewijzigd beleid.
Liquiditeitsprognose: Inzicht in de daadwerkelijke kasstroom (ontvangsten en uitgaven) voor de komende 26 weken.

Groepsverhoudingen (Paragraaf 1.2.2.3 & 1.5), Maakt een onderneming deel uit van een groep/concern, dan geldt als hoofdregel dat de noodzaak tot ontslag wordt beoordeeld op het niveau van de specifieke juridische entiteit (werkgever). Echter, als de financiële problemen op concernniveau liggen, eist het UWV geconsolideerde cijfers van de hele groep. Een "sterke moeder" kan niet zomaar personeel dumpen bij een "zwakke dochter" zonder volledige financiële openheid.

B. Uitwisselbare Functies (Artikel 13 Ontslagregeling & Paragraaf 2.10)

Het UWV toetst afspiegeling per categorie van uitwisselbare functies. Functies zijn uitwisselbaar wanneer zij naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

Objectieve toetsing: Er wordt gekeken naar de functiebeschrijving en wat de werkgever op grond van de overeenkomst kan verlangen, niet naar de manier waarop een individuele werknemer zijn werk toevallig invult.
Salarisschaal als indicator: Een verschil van meer dan één salarisschaal is voor het UWV een sterke aanwijzing dat functies niét uitwisselbaar zijn.
Werkomstandigheden: Werken in de nacht, onder hoge druk, of met specifieke bevoegdheden kan een functie uniek maken.

C. Rangorde en het Afspiegelingsbeginsel (Artikel 11 & 17 Ontslagregeling)

Een werkgever mag nooit willekeurig werknemers kiezen voor ontslag. De wet eist een verplichte rangorde van afvloeiing binnen uitwisselbare functies:

Groep 1

Externe medewerkers (Uitzendkrachten, ZZP'ers, Gedetacheerden)

Moeten als éérste volledig worden beëindigd.

Groep 2

AOW-gerechtigden

Werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.

Groep 3

Oproepkrachten

Werknemers met een nulurencontract.

Groep 4

Bepaalde tijd contracten (< 26 weken)

Tijdelijke contracten die binnen 26 weken na besluit aflopen.

Groep 5

Vaste contracten & Bepaalde tijd (> 26 weken)

Pas als Groep 1 t/m 4 weg is, wordt afgespiegeld.

Uitzonderingen op afspiegeling:

Onmisbare werknemer (Art. 11 lid 5): Werkgever moet aantonen dat de werknemer beschikt over zó unieke kennis/bekwaamheden dat de bedrijfsvoering bij ontslag ernstig in gevaar komt.
Werknemer met arbeidsbeperking (Art. 11 lid 6): Mag onder voorwaarden buiten afspiegeling worden gelaten.

D. Verbod op Uitbesteding & Goedkope Vervanging (Artikel 5 & 6 Ontslagregeling)

Het UWV weigert een ontslagvergunning als blijkt dat de werkgever arbeidsplaatsen laat vervallen om het werk vervolgens uit te besteden aan goedkopere flexkrachten, schijnzelfstandigen (ZZP'ers zonder echte onderneming) of uitzendkrachten. Het werk moet feitelijk wijzigen of de uitbesteding moet aantoonbaar dienen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

E. Nieuw sinds Juli 2025: Overgang van Onderneming (Hoofdstuk 6)

In de juli 2025-versie van de Uitvoeringsregels heeft het UWV een nieuw hoofdstuk toegevoegd over Overgang van Onderneming (Art. 7:662 BW). Ontslag wegens een overgang van onderneming op zichzelf is wettelijk verboden. Als een reorganisatie samenhangt met een fusie, overname of outsourcing, toetst het UWV streng of de vervreemder dan wel de verkrijger de aanvraag moet indienen en of er geen sprake is van een verkapt overname-ontslag.

3. Het Dossier van de Werkgever: Welke Documenten Moeten naar het UWV?

Indien de onderhandelingen over een VSO niet slagen of de werknemer weigert te tekenen, dient de werkgever een formele aanvraag in bij het UWV via de formulieren A, B en C.

Conform de UWV Uitvoeringsregels (juli 2025) moet de werkgever een uitgebreid en onderbouwd dossier overleggen. De vereiste documenten en informatie bij het UWV is:

Financiële onderbouwing (bij slechte financiële situatie)

Geconsolideerde jaarrekeningen van de afgelopen 3 boekjaren.
Tussentijdse cijfers van het lopende boekjaar t/m datum aanvraag.
Resultaten- en liquiditeitsprognose voor de komende 26 weken (bij gewijzigd én ongewijzigd beleid).
Overzicht van reeds doorgevoerde kostenbesparingen.

Onderbouwing werkvermindering

Historisch overzicht van de werkvoorraad/omzet over de afgelopen 18 maanden.
Opzeggingsbrieven van opdrachtgevers of verlies van contracten.
Prognose van de werkvoorraad voor de komende 26 weken.

Organisatorische onderbouwing

Onderliggend directie- of bestuursbesluit tot reorganisatie.
Organogram van de situatie vóór en ná de reorganisatie.
Functieomschrijvingen en kwalificaties van vervallen én eventuele nieuwe functies.
Adviesaanvraag en schriftelijk advies van de Ondernemingsraad (OR/PVT) ex art. 25 WOR.

Onderbouwing Ontslagvolgorde (Afspiegeling)

Volledig personeelsoverzicht van de onderneming/bedrijfsvestiging op de peildatum.
Overzicht van alle uitwisselbare functies.
Afspiegelingsmatrix ingedeeld in de 5 leeftijdscategorieën per uitwisselbare functie.
Bewijs van beëindiging van externe krachten (Groep 1 t/m 4).

Onderbouwing Herplaatsing

Overzicht van alle openstaande vacatures binnen het bedrijf én de groep/concern.
Overzicht van inleenkrachten en tijdelijke contracten die de komende redelijke termijn vrijkomen.
Verslag van gevoerde herplaatsingsgesprekken en onderzochte scholingsmogelijkheden.

**4. Verplaatsen van Werk naar het Buitenland (Offshoring/Nearshoring), Bedrijfsverhuizing & Nieuw Personeel**

In de huidige internationale bedrijfswereld kiezen werkgevers er regelmatig voor om afdelingen te sluiten en het werk te verplaatsen naar lagedriftenlanden (offshoring naar bijvoorbeeld India, Polen of Portugal) of werkzaamheden onder te brengen bij een andere vestiging. Ook komt het voor dat werkgevers personeel ontslaan en tegelijkertijd vacatures openzetten voor 'nieuwe' functies.

Hoe kijkt het UWV hiernaar en wat kunt u als werknemer waarmaken?

**A. Verplaatsen van Werk naar het Buitenland (*Offshoring / Nearshoring***)

Mag een werkgever uw baan in Nederland opheffen en deze 'overhevelen' naar een buitenlands team of een goedkopere internationale vestiging?

De Toets van het UWV (Paragraaf 1.2.4, 1.2.5 & 1.3.2): Een werkgever heeft binnen het Nederlandse recht ondernemersvrijheid om zijn organisatie efficiënter in te richten. Echter, als het werk naar het buitenland wordt verplaatst, toetst het UWV streng of dit dient voor een doelmatige bedrijfsvoering én of de werkzaamheden in Nederland daadwerkelijk structureel vervallen.
Het verbod op goedkope vervanging (Artikel 5 Ontslagregeling): Indien de aard en de omvang van het werk feitelijk niet wijzigt, maar de werkgever het werk uitsluitend naar het buitenland verplaatst om vaste Nederlandse werknemers te vervangen door goedkopere buitenlandse krachten of schijnzelfstandigen, weigert het UWV de ontslagvergunning! Het UWV beschermt hiermee de sociaaleconomische verhoudingen in Nederland tegen verkapte loondumping.
Het beginsel "Mens volgt werk" (Paragraaf 1.2.5): Bij een verhuizing of verplaatsing van activiteiten moet de werkgever onderzoeken of werknemers mee kunnen verhuizen naar de nieuwe locatie. Bij een verplaatsing naar het buitenland is dit fysiek of fiscaal/juridisch vaak niet reëel, maar de werkgever moet zich wel verantwoorden waarom de arbeidsplaats op de Nederlandse vestiging noodzakelijkerwijs moet vervallen.

B. Nieuw Personeel Aannemen of Vacatures Openzetten

Het komt regelmatig voor dat een werkgever stelt te moeten reorganiseren, maar tegelijkertijd vacatures heeft openstaan of nieuwe teamleden aanneemt.

Inbreuk op de Herplaatsingsplicht (Artikel 7:669 lid 1 BW): Als er vacatures openstaan voor uitwisselbare of passende functies binnen de onderneming of de groep (ook internationaal), mag het UWV geen toestemming verlenen voor ontslag. De werkgever is verplicht om boventallige werknemers eerst scholing of herplaatsing aan te bieden op die vacatures.
Stoelendans-constructies (Paragraaf 3.1.5): Soms heft een werkgever oude functies op en creëert hij 'nieuwe' functies met een hippe titel om zo van personeel af te komen. Als de 'nieuwe' functie voor meer dan 50% overlapt met de oude functie, oordeelt het UWV dat de functie gewoon uitwisselbaar is gebleven. De werkgever moet dan de wettelijke afspiegeling toepassen en mag geen 'sollicitatie-stoelendans' organiseren om te bepalen wie mag blijven.

C. Wat kunt u als werknemer of advocaat hiertegen doen?

Als uw werkgever uw werk verplaatst naar het buitenland of nieuwe mensen aanneemt, heeft u sterke juridische troefkaarten:

Aantonen van Misbruik van Onstlagrecht bij het UWV: In het verweerschrift kan worden aangevoerd dat het werk inhoudelijk niet vervalt, maar enkel wordt uitbesteed aan goedkopere buitenlandse krachten (strijd met art. 5 Ontslagregeling).
Vacatures en Wervingsadvertenties Inbrengen: We verzamelen openstaande vacatures binnen het concern (LinkedIn, carrièresite) en bewijzen dat de werkgever zijn herplaatsingsplicht schendt.
Beroep op Ernstige Verwijtbaarheid (Billijke Vergoeding): Als de werkgever te kwader trouw handelingen verricht (zoals het verhullen van vacatures of het illegaal vervangen van personeel), kan de rechter de werkgever veroordelen tot een extra vergoeding: de billijke vergoeding ex art. 7:681 BW.
Druk op VSO-Onderhandelingen: Zodra de werkgever beseft dat zijn offshoring-plan op juridische bezwaren stuit bij het UWV, gaat de bereidheid om een hogere beëindigingsvergoeding te betalen in een VSO omhoog.

5. De Rol van de Medezeggenschap (OR/PVT) & Collectief Ontslag (WMCO)

Een werkgever kan niet in afzondering reorganiseren; hij heeft te maken met de wettelijke medezeggenschap.

A. Adviesrecht van de Ondernemingsraad (Artikel 25 WOR)

In ondernemingen met 50 of meer werknemers is de werkgever verplicht om bij belangrijke reorganisaties, inkrimpingen of verplaatsingen tijdig advies te vragen aan de Ondernemingsraad (OR).

Tijdigheid: Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
De 1 Maand Opschortingstermijn (Art. 25 lid 6 WOR): Indien de werkgever een besluit neemt dat afwijkt van het OR-advies, moet hij de uitvoering van het besluit één maand opschorten. De OR kan in die maand beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam.
Prematuer UWV-verzoek (Paragraaf 1.2.9): Dient de werkgever een UWV-aanvraag in voordat de OR-procedure volledig is afgerond of gedurende de opschortingstermijn van 1 maand, dan verklaart het UWV de aanvraag prematuer en weigert het de vergunning!

B. Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO - Hoofdstuk 5)

Is de werkgever van plan om binnen een tijdvak van 3 maanden 20 of meer werknemers te ontslaan binnen één UWV-werkgebied, dan is de WMCO van toepassing.

De werkgever moet het voornemen vooraf schriftelijk melden aan de vakbonden en het UWV.
Er geldt een verplichte wachttijd van één maand na melding voordat UWV-aanvragen in behandeling worden genomen of VSO's getekend mogen worden (tenzij de vakbonden akkoord zijn).

6. Waarom een reorganisatie voor werkgevers een juridisch mijnenveld is

Veel werknemers denken dat een werkgever 'alles kan maken' bij een reorganisatie. De werkelijkheid is dat een reorganisatiespectrum voor de werkgever uiterst complex, duur en foutgevoelig is.

De Valkuilen voor de Werkgever:

Streng Bewijslast-niveau: Het UWV neemt geen genoegen met beweringen als "de markt valt tegen". Alles moet met accountantsverklaringen, organogrammen (voor én na), cijfers per afdeling en prognoses worden onderbouwd.
Fouten in de Afspiegeling: Eén verkeerd ingedeelde functie of het vergeten beëindigen van een ZZP-contract in Groep 1 leidt onherroepelijk tot afwijzing van alle geaffekteerde UWV-aanvragen.
De Stoelendans & Herplaatsing: De werkgever moet aantonen dat er in de gehele groep (ook internationaal) geen passende functie is of komt binnen de herplaatsingstermijn (1 tot 4 maanden).
Vertraging en Kosten: Een UWV-procedure duurt al snel 2 tot 3 maanden. Gedurende die tijd loopt het salaris van alle werknemers 100% door. Een afwijzing betekent dat de werkgever weer helemaal opnieuw moet beginnen.

Om deze vertraging, afbreukrisico's en gigantische kosten te vermijden, heeft een werkgever er vrijwel altijd een enorm belang bij om er via een Vaststellingsovereenkomst (VSO) onderling uit te komen.

7. Het Voor-Traject: De Vaststellingsovereenkomst (VSO) & Strategische Onderhandelingen

In de praktijk starten werkgevers zelden direct een UWV-procedure. Een procedure bij het UWV kost tijd, brengt administratieve druk met zich mee en geeft het UWV openheid in bedrijfscijfers. Daarom legt de werkgever vrijwel altijd eerst een Vaststellingsovereenkomst (VSO) of settlement agreement aan de werknemer voor.

Waarom onderhandelen over een VSO?

Met een VSO beëindigen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Voor de werknemer biedt dit de kans om gunstigere voorwaarden te bedingen dan de wettelijke minimumnormen.

Sleutelgebieden bij VSO-Onderhandelingen

Financiële vergoedingen en einddatum
Fiscale & Visum bescherming 30% regeling en HSM)
WW & Secundaire voorwaarden (juridische kosten, outplacement, concurrentie relatiebeding, getuigschrift etc).

Belangrijke onderhandelingspunten voor expats en werknemers:

Beëindigingsvergoeding:
Wettelijk heeft u recht op de transitievergoeding (1/3e bruto maandsalaris per dienstjaar). In VSO-onderhandelingen kan dit bedrag bij goede juridische argumenten (bijvoorbeeld twijfel over de UWV-grondslag of contractuele bijzonderheden) worden verhoogd met een extra billijke of onderhandelingsvergoeding. Bij tijdelijke contracten eisen wij vaak de volledige resterende contractwaarde op.
Behoud van de 30%-regeling:
Voor expats is de 30%-regeling essentieel. Om de 30%-regeling te behouden, moet salaris worden gekwalificeerd als 'loon uit tegenwoordige dienstbetrekking'. Onherroepelijke vrijstelling van werk (garden leave) kan door de Belastingdienst worden geherkwalificeerd als loon uit vroegere dienstbetrekking, waardoor de 30%-regeling vervalt. Het is cruciaal dat in de VSO wordt vastgelegd dat de werknemer tot de einddatum "op verzoek beschikbaar blijft voor overdracht en vragen".
Afstemming Kennismigrantenvisum (HSM) & Zoektermijn:
Na de officiële einddatum in de VSO krijgt een kennismigrant exact 3 dan wel 6 maanden de tijd om een nieuwe baan te vinden bij een erkend referent. Wij onderhandelen over een latere einddatum (bijvoorbeeld doorlopend salaris tot eind van het jaar), waardoor uw zoektermijn pas veel later ingaat.
Einddatum en Opzegtermijn:
De fictieve opzegtermijn van de werkgever moet in acht worden genomen.
Veiligstellen van WW-rechten:
De VSO moet 'WW-veilig' worden opgesteld. Dit betekent dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever moet liggen, er geen dringende reden voor ontslag mag zijn en de fictieve opzegtermijn moet worden gerespecteerd.
Vergoeding voor Juridische Kosten:
Werkgevers bieden in de VSO vrijwel standaard een budget voor juridisch advies (veelal tussen de € 1.000,- en € 2.500,- gebruteerd of ex BTW), zodat u uw advocaat kosteloos kunt inschakelen. Onze factuur wordt rechtstreeks verrekend, waardoor onze bijstand u onder de streep niets kost.
Outplacement, Bonus, PTO en Laptop:
Volledige uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen (PTO), pro-rata bonus en vakantietoeslag, alsmede overname van de bedrijfslaptop tegen de fiscale restwaarde.

8. Het Stappenplan van de UWV-Procedure

Indien er geen VSO tot stand komt, verloopt de UWV-procedure als volgt:

[Week 1: Aanvraag UWV Formulier A/B/C]

│

▼

[Week 2: Compleetheidstoets & Doorsturen naar Werknemer]

│

▼

[Week 3-4: Verweerschrift Werknemer/Advocaat (14 dagen)]

│

▼

[Week 5-6: Optionele 2e Ronde (Repliek/Dupliek)]

│

▼

[Week 7-8: Definitieve Beslissing UWV]

Verweerschrift: Onze advocaten opstellen een krachtig juridisch verweerschrift namens de werknemer om de aanvraag af te laten wijzen.

Bij Toestemming: De werkgever mag opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn (minus proceduretijd, er resteert altijd minimaal 1 maand). De werknemer heeft recht op de wettelijke transitievergoeding.

Bij Weigering: De werknemer blijft in dienst met recht op 100% loondoorbetaling.

Waarom Geelkerken & Geelkerken Advocaten?

Het team van Geelkerken & Geelkerken Advocaten in Amsterdam is gespecialiseerd in het begeleiden van hoogopgeleide werknemers, executives en expats bij reorganisaties en bedrijfseconomisch ontslag. Wij kennen de UWV Uitvoeringsregels van haver tot gort en hebben ruime ervaring met de (internationale) dynamiek rondom visa, offshoring en de 30%-regeling.

Ontving u een VSO of een aankondiging van een reorganisatie?

Laat uw Vaststellingsovereenkomst of dossier kosteloos en vrijblijvend door ons beoordelen. Voor meer informatie kunt u met ons bellen of contact opnemen via info@geelkerkenlaw.nl.