Op grond van art. 3:38 en 6:22 BW vervalt door een ontbindende voorwaarde de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde en onbepaalde tijd) met het plaatsvinden van een toekomstige onzekere gebeurtenis. Er is daarvoor geen handeling van een van de partijen nodig. Wanneer is een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst toegestaan?
Richtlijnen ontbinde voorwaarden Hoge Raad
De Hoge Raad hanteert de volgende regels (HR 2 november 2012, LJN BX0348 (HTM/X)):
- een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst is slechts bij uitzondering geldig;
- van geval tot geval moet worden bezien of de normale regels voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst te verenigen zijn met de ontbindende voorwaarde;
- het komt daarbij mede aan op de aard, inhoud en context van de voorwaarde.
Interpretatie
Deze regels laten ruimte over voor interpretatie. Wanneer valt een ontbindende voorwaarde niet te verenigen met het ontslagrecht? Daarbij moet worden bedacht dat een werkgever voor een ontslag eerst langs de rechter moet of toestemming van het UWV nodig heeft. Bij een ontbindende voorwaarde hoeft dat niet. Er zijn gevallen denkbaar waar duidelijk is dat een ontbindende voorwaarde niet is toegestaan. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de werkgever beslissende invloed kan uitoefenen op het intreden van de voorwaarde.
Ontbindende voorwaarde overeenkomt acteurs musical Sky
Onlangs hebben acteurs van de musical Sky een procedure gevoerd tegen de producenten. De acteurs hadden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Nog voordat de contracten waren afgelopen stopte de musical. In de contracten was opgenomen dat wanneer de musical er mee ophield, de arbeidsovereenkomsten ook zouden eindigen. Het is de vraag of deze bepaling te verenigen is met het ontslagrecht. In kort geding achtte de rechter het beding geldig. Bij dit oordeel kunnen vraagtekens worden gezet. Gezien eerdere rechtspraak van de Hoge Raad is eerder te verdedigen dat de voorwaarde niet geldig is.
Rechtspraak ontbindende voorwaarde
Niet geoorloofd is de ontbindende voorwaarde van beëindiging van het bedrijf:
HR 24 mei 1996, NJ 1996/685, m.nt. PAS (Van Zijl/Van Koppen). In deze zaak werd uitgemaakt dat bedrijfsbeëindiging geen ontbindende voorwaarde kan vormen, omdat dit in strijd is met het gesloten stelsel van ontslagrecht. Ook de voorwaarde dat na een ‘act of God’ de arbeidsovereenkomst zal zijn beëindigd wanneer een hotel niet binnen een bepaalde periode zijn normale bedrijf hervat, is nietig. In HR 13 februari 1998, NJ 1998/708, JAR 1998/72 (Arrindell c.s./Port de Plaisance) heeft de Hoge Raad (nogmaals) benadrukt dat het van belang is dat de werkgever niet zelf de hand heeft in het intreden van de ontbindende voorwaarde, bijvoorbeeld doordat hij na een orkaan (de ’act of God’) zelf het tijdstip van sluiting van het hotel kan bepalen.
In de zaak van de acteurs van de musical Sky is de vraag van belang of de producenten invloed konden uitoefenen op het intreden van de voorwaarde. Bij een bedrijfsbeëindiging is dit het geval. Een einde van bepaalde bedrijfsactiviteiten is een ondernemersrisico en in beginsel niet een risico wat op werknemers rust.
Toetsing per geval
Per geval moet worden bekeken of de voorwaarde geoorloofd is. Zo is de voorwaarde dat een werknemer een taaltoets haalt geoorloofd (gerechtshof Amsterdam, 15-12-2015, 200.168.840/01, ECLI:NL:GHAMS:2015:5259) en werd ook de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het eindigen van een no risk polis toelaatbaar geacht (Ktr. Maastricht 3 augustus 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:6597). Ook werd de ontbindende voorwaarde aanvaard dat de arbeidsovereenkomst eindigt indien de subsidie wordt beëindigd die is verstrekt ten behoeve van de re-integratie van een langdurig werkloze, HR 2 november 2012, JAR 2012/314 (HTM/Mohabir).
Conclusie
Er zal vrijwel altijd discussie zal zijn over de toelaatbaarheid van een ontbindende voorwaarde. Dit neemt niet weg dat er ontbindende voorwaarden zijn die wel toegestaan zijn. De formulering is daarbij zeer belangrijk. Een helder geformuleerde ontbindende voorwaarde waarover de werkgever geen zeggenschap heeft zal over het algemeen zijn toegestaan. Een werkgever doet er dus verstandig aan goed te overwegen welke ontbindende voorwaarde hij hanteert en hoe de voorwaarde wordt opgeschreven, dat is ook in het belang van de werknemer.
Wilt u meer informatie over dit onderwerp, neem dan contact met ons op. U kunt ons bellen of ons per mail bereiken via info@geelkerkenlaw.nl.
