Bij alcohol is het oppassen met ontslag. In ontslagzaken waar het gaat om alcoholgebruik van de werknemer is het van belang of er sprake is van een incident met alcohol op het werk of van structureel alcoholmisbruik. Daarnaast is van belang hoe de werkgever en de werknemer omgaan met alcoholgebruik.
Alcoholgebruik en incident op het werk
Bij een incident op het werk waarbij alcoholgebruik betrokken is zal het meestal gaan om de vraag of de werknemer op staande voet kan worden ontslagen. Een aantal omstandigheden zijn van belang.
Voorbeeldfunctie
Wanneer de werknemer een voorbeeldfunctie heeft wordt ontslag wegens alcoholgebruik eerder rechtvaardig gevonden. Zie in dit verband het ontslag van een senior purser van KLM (Ktr. Haarlem 29 juni 2012), en het ontslag van een ABN AMRO directeur die tijdens een personeelsuitje onder invloed van alcohol naakt rondfietste (Ktr. Amersfoort 15 maart 2000, JAR 2000/89). Ook de aard van de werkzaamheden is van belang. Wanneer alcohol voor gevaar zorgt is ontslag eerder aangewezen. Dit was het geval bij een ontslag op staande voet van een buschauffeur die voor aanvang van haar werkzaamheden had gedronken (Ktr. Rotterdam 28 mei 2015).
Bedrijfscultuur
Verder is de bedrijfscultuur relevant. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een begeleider in de gehandicaptenzorg werd afgewezen. De werknemer zou tijdens een bewonersvakantie grote hoeveelheden alcohol hebben gedronken. De bedrijfscultuur stond drinken toe. Voor de werknemer was het onvoldoende duidelijk dat zijn gedrag tot ontslag zou leiden (Ktr. Arnhem, 31 oktober 2013).
Ook worden eerder gegeven waarschuwingen meegewogen in de vraag of een ontslag op staande voet wegens alcoholgebruik rechtsgeldig is (Hof Arnhem-Leeuwarden 16 juli 2013).
Ontbinding
De werkgever kan er bij een incident met alcohol ook voor kiezen om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor ontbinding zal er sprake moeten zijn van een ontslaggrond zoals genoemd onder c tot en met h van artikel 7:669 BW. Ook moet worden bekeken of herplaatsing van de werknemer in de rede ligt. Een ontbindingsverzoek met als reden verwijtbaar handelen door de werknemer (de e-grond) ligt voor de hand. Bij ontbinding op deze grond zal de rechter nagaan of de werknemer een verwijt te maken valt. Valt de werknemer geen verwijt te maken dan wordt het verzoek afgewezen. Uiteindelijk gaat het om een afweging van belangen en de omstandigheden van het geval.
De reactie van de werknemer is van belang. Een milde behandeling kreeg de werknemer die met te veel alcohol in zijn bloed op het werk verscheen. Hij verleende onmiddellijk zijn medewerking aan blaastesten, erkende fout te zitten en zocht direct hulp (Ktr. Haarlem 3 februari 2016). Wel toegewezen werd een verzoek tot ontbinding waar alcoholgebruik van de werknemer werd vermoed in combinatie met diefstal en disfunctioneren. Het stond vast dat de werkneemster drank had gestolen (Ktr. Amsterdam 17 december 2015).
Chronisch alcoholgebruik
Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van een werknemer met een alcoholverslaving kan lastig zijn. Verslaving aan alcohol (en drugs) wordt in rechtspraak (en volgens de STECR Werkwijzer) beschouwd als een ziekte. De werknemer kan zich beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW). De werknemer zal van zijn werkgever eerst de gelegenheid moeten krijgen om zich te laten behandelen. Ook zal de werkgever zich moeten inspannen om de werknemer te re-integreren. Doet de werkgever dit niet of onvoldoende dan zal de kantonrechter een verzoek tot ontbinding afwijzen (zie bijvoorbeeld Ktr. Zutphen 23 juli 2015). Op zijn beurt moet de werknemer meewerken aan behandelingen om van zijn verslaving af te komen.
Bij herhaalde terugval van de werknemer in de verslaving kan de werkgever te maken krijgen met een werknemer die meer dan twee jaar maar niet aaneengesloten arbeidsongeschikt is en daarom nauwelijks ontslagen kan worden. De Ktr. Den Haag 21 april 2016, had te oordelen over een zaak waarin het UWV ontbinding verzocht van de arbeidsovereenkomst van een verzekeringsarts wegens zijn hardnekkige alcoholverslaving. Sinds 2012 verschijnt hij regelmatig niet op zijn werk en worden controleafspraken niet nagekomen. Ondanks intensieve begeleiding heeft hij het tij niet kunnen keren. Volgens de kantonrechter was de verzekeringsarts vaak kortdurend afwezig en heeft hij onjuiste redenen opgegeven om zijn alcoholverslaving te verbloemen. Deze periodes van afwezigheid kunnen niet los worden gezien van de verslaving. Na elke terugval heeft hij zich onder behandeling laten stellen. Op grond van de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte kan de kantonrechter het verzoek niet inwilligen.
Omstandigheden spelen rol
Toch is het oordeel afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Bij herhaalde terugval kan er onder andere omstandigheden wel tot ontslag worden overgegaan. Dit is het geval als de werknemer al ruim voldoende mogelijkheden zijn gegeven te genezen, zie Ktr. Rotterdam 30 september 20009, JAR 2009/263: ontbinding op termijn, te weten tegen het einde van de afkickbehandeling nadat de werknemer ruimschoots de kans is geboden van een drugs- en alcoholverslaving te genezen en Ktr. Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40: ontbinding zonder vergoeding op grond van een ernstig, recidiverend alcoholprobleem. Hier was sprake van gevaar voor de veiligheid binnen een chemische fabriek.
Van belang bij een terugval is nog de tijd waarin de werknemer abstinent was. Zo heeft de kantonrechter Amsterdam 2 december 2014, overwogen dat bij terugval na een periode van 5 jaar abstinentie de werkneemster in beginsel wederom de mogelijkheid moet krijgen om te re-integreren. In deze zaak had de werkgever er bewust voor gekozen de werknemer de gelegenheid te bieden te herstellen, waarbij na herstel direct ontbinding werd aangevraagd. Deze omstandigheid heeft eraan bijgedragen dat de werknemer een hoge vergoeding heeft toegekend gekregen.
Transitievergoeding
De kantonrechter kan bij ontslag een transitievergoeding toekennen aan de werknemer. Dat is het geval indien aan de werknemer geen ernstig verwijt gemaakt kan worden. Dit kan de scherpte kantjes van het ontslag afhalen. Deze vergoeding kan ook na een ontslag op staande voet nog worden toegekend (artikel 7:673 lid 8 BW en Kamerstukken II, 33818, nr. 7, p. 130). Bij alcoholverslaving is het de verwachting dat werknemers een dergelijke vergoeding worden toegekend. Indien er sprake is van een (alcohol)verslaving en daaraan gerelateerd handelen zal de grens van ernstige verwijtbaarheid minder snel bereikt worden (Rechtbank Amsterdam 17 december 2015).
Conclusie
Of er tot ontslag overgegaan kan worden wordt van geval per geval bekeken. Het gaat vaak niet eens zozeer om de vraag of er sprake is van alcoholmisbruik, veel belangrijker is hoe de werknemer en de werkgever omgaan met alcoholgebruik en verslavingsproblematiek. De uitgangspunten in de rechtspraak bij alcohol en ontslag zijn niet wezenlijk veranderd met de WWZ. Toch lijkt een ontbinding gelet op de limitatieve ontslaggronden lastiger te zijn geworden. Daarentegen lijkt juist een ontslag op staande voet eerder stand te houden omdat de toekenning van een vergoeding mogelijk is.
Heeft u te maken met alcohol op de werkvloer of wenst u meer informatie te ontvangen neem dan vrijblijvend contact met ons op. U kunt ons bellen of mailen via info@geelkerkenlaw.nl.
